Het rapportcijfer 7 en de zes meldingen – Als de toezichthouder te laat meet

Bij het Stimuleringsfonds Creatieve Industrie loopt al maanden een extern onderzoek naar de cultuur onder ex-directeur Syb Groeneveld. Aanleiding waren zes anonieme meldingen bij de externe vertrouwenspersoon, vorig najaar. Een eerste inventarisatie beschreef signalen van langdurige angst, spanning en psychosociale onveiligheid. Melders spraken over intimidatie, schreeuwen en slecht reageren op tegenspraak, over willekeur en machtsmisbruik, en rapporteerden nachtmerries, fysieke klachten en burn-out. Groeneveld bestrijdt de werkwijze, noemt het vooronderzoek suggestief en onzorgvuldig en stapte naar de rechter. De Rotterdamse kantonrechter gaf het fonds in mei ruimte om door te gaan.

Eén detail uit dat dossier verdient meer aandacht dan het krijgt. Groenevelds functioneren werd jarenlang goed tot uitstekend beoordeeld, en een recent medewerkerstevredenheidsonderzoek leverde een rapportcijfer 7 op. Pas toen een vervolganalyse de meldingen naast de bestaande dossiers legde, kantelde het beeld. Verzuim en verloop waren volgens dat rapport bijzonder zorgwekkend: in zes jaar vertrokken ongeveer dertig van de circa vijftig medewerkers, onder wie relatief veel vrouwen en mensen van kleur.

Een 7 en een uitstroom van die omvang bestonden dus jarenlang naast elkaar, in dezelfde organisatie, zonder dat iemand ze aan elkaar verbond.

Het zoveelste geval

Wie de sector volgt, herkent het patroon. Bij Museum de Fundatie trad Ralph Keuning in 2022 af na klachten over zijn manier van leidinggeven; het museum erkende achteraf dat de organisatie niet was meegegroeid met de bezoekersaantallen en dat er te weinig aandacht was geweest voor de werksfeer. Bij het Noordbrabants Museum stuurden in december 21 van de ongeveer zestig medewerkers een brandbrief aan de raad van toezicht over werkdruk, ziekteverzuim, wegvallende sponsoren en een cultuur waarin problemen niet bespreekbaar waren. Bij het Drents Museum zette de raad van toezicht dit najaar algemeen directeur Robert van Langh op non-actief, nadat voorzitter Ineke van Gent had vastgesteld dat het conflict tot kampvorming binnen de organisatie had geleid. En bij het Groninger Museum erkent het museum zelf dat de onrust onder het personeel niet iets is van het afgelopen jaar maar al langer speelt.

Twee elementen springen eruit. In Assen bleek pas later dat Van Langh bij zijn vorige werkgever, het Rijksmuseum, een verbetertraject had moeten volgen na klachten over sociale onveiligheid en grensoverschrijdend gedrag, en het is onduidelijk of de raad van toezicht dat wist toen hij werd aangesteld. Signalen reizen kennelijk niet mee van de ene instelling naar de andere.

In Den Bosch ging het mis in het onderzoek zelf. Deelnemers noemden het vooringenomen en veel te algemeen opgezet, en critici wezen erop dat de interviews in het museum plaatsvonden, waardoor anonimiteit niet was gewaarborgd. Wie kritiek heeft op de leiding en daarover moet praten op de eigen werkvloer, praat anders. Of helemaal niet.

En dan is er de omgekeerde fout. Het Nederlands Fotomuseum ontsloeg directeur Birgit Donker na een eigen onderzoek van twee weken. De rechtbank Rotterdam oordeelde dat het museum ernstig verwijtbaar had gehandeld, kende een vergoeding van 400.000 euro toe en legde een rectificatie op waarin staat dat de raad te overhaast schorste en niet zelf onderzoek had moeten uitvoeren. Te laat handelen en te hard handelen zijn twee symptomen van dezelfde kwaal: een toezichthouder zonder continu, betrouwbaar beeld van de organisatie, die daardoor op incidenten moet reageren zonder de juiste informatie te hebben.

Waarom niemand het eerder ziet

De verklaring is bijna altijd dezelfde combinatie. De afstand tussen toezicht en werkvloer is groot; een raad die enkele keren per jaar vergadert, ziet de organisatie vooral door de ogen van de directeur. Het tevredenheidsonderzoek is een momentopname met een vragenlijst die gemiddelden produceert en uitschieters wegpoetst. En juist het deel van de organisatie dat zich onveilig voelt, doet vaak niet mee of antwoordt sociaal wenselijk. Zo ontstaat een 7 die niets, of in elk geval niet alles, zegt.

Van diagnose naar rem

Sjarel Ex en Jaap van Manen zetten dit jaar twee stappen. In januari presenteerden zij in de Nieuwe Kerk het whitepaper De onraad van toezicht, met een harde diagnose: raden van toezicht van culturele instellingen zijn in de praktijk onaantastbaar en hun zelfreinigend vermogen schiet tekort. In juli volgde Toezicht in evenwicht. Daarin wordt het concreter. Sinds de Wet Bestuur en Toezicht Rechtspersonen uit 2021 hebben raden van toezicht het laatste woord, en het ontslag van een directeur is onomkeerbaar, ook als de rechter het onterecht noemt. Het advies is daarom om een rem in te bouwen: heldere afspraken maken zolang er nog geen vuiltje aan de lucht is, een derde partij betrekken bij een conflict, een geschillencommissie of conflictregeling invoeren.

Wat in beide rapporten onderbelicht blijft, is de voorkant. Een rem helpt als het al misgaat. Het probleem begint eerder, bij een toezichthouder die pas gaat meten als er misstanden gemeld worden.

Meer zicht op de organisatie kan niet vroeg genoeg beginnen: continu in plaats van jaarlijks, verzuim en verloop als harde indicator naast zachte scores, en een meldroute die aantoonbaar buiten de directie loopt. Maar techniek lost het bestuurlijke deel niet op. Zolang bestuur en toezicht de verschillende geluiden in een organisatie geen plek kunnen geven, levert elke extra meting alleen maar eerder bewijs op voor een crisis die toch te laat komt.

Waardeer dit artikel!